عملکرد مدیران

مديريت يكي از اركان زندگي اجتماعي است ، زيرا در اجتماع، منافع و مقاصد افراد و سرنوشت اشخاص با يكديگر ارتباط و در بسياري موارد، اشتراك پيدا مي كند.انسان ها،كه اجتماعي زندگي مي كنند،به برنامه ريزي و سازمان دهي سيستمي نيازمندند كه بتواند آنان را به اهدافشان رهنمون سازد.مديريت و راهكارهاي آن و تربيت مديران لايق از اهم مباني فكري ديني محسوب مي شود.انسان نمي تواند ناموزون و همچون وصله اي ناهمرنگ در جهان هستي زندگي كند.او به همان اندازه كه از نظام و تشكيلات و مديريت فاصله گيرد ، با شكست و ناكامي روبه رو خواهد شد و محكوم به فناست.(عظيم زادة اردبيلي،1379) مدیران در مقیاس خرد و کلان اداره مکانیسم های اساسی جامعه را برعهده دارند آنچه آنان انجام می دهند به طور سیستماتیک در کیفیت عملکرد سازمان ها و نظام اجتماعی نمود می یابد.(غفوریان،1381، 68) با توجه به این مهم در این بخش به بررسی عملکرد مدیران پرداخته شده است.

مدیریت و مدیران

مدیریت فراگرد بکارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی،سازماندهی،بسیج منابع و امکانات ،هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد.(رضائیان،1388، 8)

در پاسخ به این سؤال که مدیر کیست؟ می توان گفت که مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد.مدیران در جایی که ما آن را سازمان می خوانیم کار می کنند.در واقع سازمان امکان ترتیب منظم افراد را برای دستیابی به اهداف میسرمی سازد.گرچه مدیران در سازمان کار می کنند اما هر کس که در سازمان است مدیر نیست.اعضای سازمان را می توان به دو دسته مدیران و غیر مدیران تقسیم نمود.(سیدجوادین،1387، 31)

 ارزیابی عملکرد مدیران

ارزيابي فرآيندي است كه به وسيله آن ، عملكرد مديران پروژه ها در فواصل معين و به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد شناخت مديران قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و سايرين، از جمله نتايج اصلي ارزيابي عملكرد است.شناسايي نقاط قوت و ضعف مديران و برنامه ريزي براي جبرا ن كاستی ها و تشويق نقاط قوت نيز از ديگر دستاوردها و نتايج انجام ارزيابي عملكرد مي باشد كه مديران ارشد را برآن مي دارد تا با استفاده از نتايج ارزيابي، در زمينه تخصيص مديران به پروژه ها به نكات مذكور توجه لازم مبذول دارند . در گذشته، مديران ارشد كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار مديران مياني را انجام مي دادند در حالي كه امروزه جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است و هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري درباره نيروه اي شاغل در سازمان جمع آوري گردد و در دسترس مديران سطوح بالاتر قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن كميت و كيفيت انجام مديريت پروژه ها اتخاذ نمايند.بنابراين، هدف نهايي از ارزيابي عملكرد، افزايش كارايي و اثربخشي سازمان است.(فیضی،1384، 15) در این بخش به بررسی مفهوم ارزیابی عملکرد به ویژه عملکرد مدیران پرداخته شده است.ارزیابی یکی ازابزارهای مهم و مؤثر مدیریت درجهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری درخصوص عملکرد کارکنان یک سازمان می باشد.با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و مأموریت های سازمان به کارآیی مطلوب می رسد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تأمین می شود.به عبارت دیگر به طور مختصر می توان گفت که ارزیابی رمز موفقیت مدیریت است.(سماواتی و نجات،1389، 29) صاحب نظران تعاریف مختلفی از این فرایند ارایه داده اند،در ذیل نمونه هایی از این تعاریف بیان شده است:

هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است.ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید.( Swansburg & Swansbur,2002)

وردر و دیویس معتقدند ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران ونهایتا سازمان ازآن بهره مند خواهد شد.( Werther,1995)

کاسیو ارزشیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجزای وظایف محوله می داند.( Cascio,1995)

خادم و حاجی آبادی بیان نموده اند که ارزيابي عملكرد فعاليتي مستمر براي ارزشيابي كار كارمند است و بر دو نوع توسعه اي و سنجشي تقسيم مي شود." ارزيابي عملكرد توسعه اي" براي تصميم گيري و برنامه ريزي در مورد بهبود عملكرد اجراء ميشود و " ارزيابي عملكرد سنجشي " براي اتخاذ تصميمات اداري از قبيل افزايش پرداخت انتقال و ترفيع و تنزل مقام و اخراج بكار مي رود.ارزيابي سنجشي تأكيد بر گذشته دارد در حالي كه ارزيابي توسعه اي، آينده مورد نظر است.( خادم و حاجی آبادی،1386، 1)

ارزیابی عملکرد فرایندی است که در آن رفتار شاغلان (مدیران و کارکنان) بررسی و بازخورهای لازم در مورد نقاط ضعف و قوتشان ارائه می شود.به عبارت دیگر در ارزیابی عملکرد میزان کوشش و موفقیت شاغلان در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار سنجیده می شود.(کاظمی وسلیمانی،1388، 89)

ارزيابي عملكرد به عنوان يكي از معيارهاي مهم در قضاوت در بارة اثربخشي كاركنان و يا با آگاه نمودن ، غيراثربخش بودن آن ها براي سازمان به حساب مي آيد (Erdogan,2002) فولگر، كنوواسكاي و كروپانزونا (1992) معتقدند ارزيابي عملكرد بهتر با تخصيص نتايجي مثل پرداخت بر اساس شايستگي و ارتقاي پست در ارتباط است.

همچنين كارل و ديگران   (2000 ،225) ارزيابي عملكرد را فرايند مداوم ارزيابي و مديريت رفتار و بروندادهاي انساني در محل كارتعريف كرده‌اند.

عقيده فوت و هوك  (1999 ،105) ارزيابي كاركنان عبارت است از: فرآيند رسمي براي سنجش و ارائه بازخورد به كاركنان در مورد خصوصيات و نحوه انجام فعاليت‌هايشان و همچنين شناخت استعدادهاي بالقوه آنان به منظور شكوفايي آنها در آينده.

به منظور تبیین بهتر مفهوم ارزیابی عملکرد به بررسی عملکرد و ارزیابی به صورت جداگانه پرداخته شده است.

تعریف عملکرد

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوشش هایش به کار برد.سازمان ها نیز نیاز به شناخت کارآیی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت های خود تحولات مثبت را ایجاد کنند.به قول یکی از فیلسوفان اسلام شناس زمانی یک مجموعه می تواند باقی بماند و اثر مطلوب بدهد که آن مجموعه موزون باشد، و یا به عبارتی از لحاظ مقدار لازم هر جزء و کیفیت ارتباط اجزا با یکدیگر در آن مجموعه توازن یا عدالت برقرار باشد.( میر سپاسی، 1365)

عملكرد به درجه انجام وظايفي كه شغل يك كارمند را تكميل مي‌كند اشاره دارد (بايرز و رو ، 2008، 216) و نشان مي‌دهد كه چگونه يك كارمند الزامات يك شغل را به انجام مي‌رساند. عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژي دارد يكسان تلقي مي‌شود، اما عملكرد براساس نتايج فعاليت‌ها اندازه‌گيري مي‌شود. براي مثال يك دانشجو ممكن است تلاش زيادي را در آماده شدن براي آزمون بكار گيرد اما نمره كمي دريافت كند در اين مورد تلاش زيادي صورت گرفته اما عملكرد پايين بوده است. به عقيده بايرز ورو (2008،217) عملكرد افراد در يك موقعيت مي‌تواند به عنوان نتيجه ارتباط متقابل بين: الف) تلاش، ب) توانايي‌ها و ج)ادراكات نقش تلقي شود." تلاش"، كه از برانگيختگي نشأت مي‌گيرد اشاره به ميزان انرژي (فيريكي يا ذهني) كه يك فرد در انجام وظيفه استفاده مي‌كند دارد." توانايي‌ها"، ويژگيهاي شخصي مورد استفاده درانجام يك شغل هستند و" اداراكات نقش" به مسيرهايي كه افراد باور دارند بايستي تلاشهايشان را در جهت انجام شغلشان هدايت كنند، اشاره مي‌كند.نو و ديگران  (2008، 345) عملكرد را ناشي از ويژگيهاي شخصي، مهارت‌ها و نظير آن مي‌دانند همانطور كه شكل 1. نشان مي‌دهد اين ويژگيها از طريق رفتار كاركنان به نتايج عيني تبديل مي‌شوند.در واقع كاركنان تنها در صورتي كه دانش، مهارت‌ها، توانايي‌ها و ساير ويژگيهاي ضروري براي انجام يك شغل را داشته باشند مي‌توانند رفتارشان را نشان دهند